RETENCION DEL PERSONAL
En una organización las
personas pueden desarrollarse de diferentes maneras.
-Desarrollarse en su mismo
puesto: Las personas se
deben capacitar constantemente para tener un mejor desarrollo en las funciones
del puesto que ocupan.
-El mismo desarrollo
personal: contribuirá a que
la persona desarrolle la capacidad de obtener nuevos conocimientos y así poder
obtener ascensos.
En el proceso del desarrollo de las personas, comienza
cuando se selecciona a la persona idónea para el puesto, dependiendo del perfil
de reclutamiento requerido. Un punto importante sería que si la persona que es
idónea para el puesto es nueva en la empresa, primero tendría que pasar por una
inducción para conocer de manera más general la empresa. Si dicha persona ya conoce sobre la empresa es fácil ya que
podríamos ahorrarnos el dinero del proceso de inducción y entrenamiento de esta
manera la realización del trabajo será aun más rápido y fácil.
Algunas organizaciones pueden ofrecer alternativas reales
y consistentes de crecimiento, es factible
disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de
crecimiento son mecanismos de retención.
Al referirnos a la retención del personal se habla de la
manera en el cual la empresa debe de estar estructurada, debe contar con un
diseño adecuado de sus sistemas de
funcionamiento, la finalidad de realizar este proceso es permitir el
crecimiento a través de políticas que faciliten
los ascensos, planes de carrera, capacitación permanente, etcétera.
Necesidades:
-Inducción
Este punto es
crucial ya que comienza la inducción del empleado a la empresa, se le hace una
presentación completa de la organización, donde se le da a conocer la historia
de la empresa, la misión, visión, filosofía, valores, objetivos, toda la
división geográfica y estructura organizacional de la empresa. El darle la
bienvenida al nuevo elemento de la organización
es más que un aspecto de mera cortesía, ya que se manifiesta el interés
que tiene la empresa en el empleado.
-Detección de otras
necesidades de capacitación La
detección de necesidades de capacitación suele llevarse a cabo mediante entrevistas con
los propios ocupantes del puesto, con los jefes directos etc., otra forma es utilizando pruebas que determinen el rendimiento de un empleado en su puesto,
es decir evaluando su desempeño. Una
detección se hace por la simple razón de que en una empresa siempre va a
existir preocupaciones que van desde: que el personal esté debidamente
capacitado, para ejercer de manera eficaz su cargo, que el personal con potencial
se siga desarrollando, saber si las
necesidades previamente detectadas han sido cubiertas adecuadamente con los programas anteriores.
La detección de necesidades tiene como objetivo identificar los
conocimientos y habilidades que una persona necesita para cumplir las funciones
a su cargo con el fin de mejorarlas y así ayudar a la empresa al desempeñarse
de buena fuerza.
Toda empresa tiene que asegurarse que la DNC (Detección
de necesidades de capacitación), determine las necesidades reales de la empresa,
esta debe ser periódicamente, cada
semestre o año y hacer auditorías anualmente para corroborar si la DNC se apega
a los lineamientos y estrategias globales de la organización. Algunas empresas
van realizando planes y cursos para asumir las necesidades más recurrentes en
las empresas.
Una vez detectado las necesidades se prosigue a elaborar
la capacitación con el fin de satisfacer, controlar y eliminar los inconvenientes
que perturben la paz de la organización.
-El primer paso es un plan
de capacitación es establecer los objetivos: los resultados que se esperan obtener después de la
misma, las nuevas conductas que deberán ser adoptadas, apoyadas por el personal
en capacitación y por último los conocimientos y habilidades que los empleados
deben de adquirir en la misma.
-El segundo paso es decidir los
contenidos: los temas que se
abordarán en los cursos de capacitación procurando que estos sean en respuesta a las necesidades
detectadas.
-El tercer punto sería la
elección de participantes: estos
se eligen dependiendo a la detección de
necesidades, en algunas empresas se abre el curso de capacitación de manera
libre para todos los empleados que desean ir o sólo a los que necesitan la
capacitación.
Al establecer el programa de capacitación hay que tomar
en cuenta el horario, disposición de los empleados, la elección de las
instalaciones, instructores, de las ayudas audiovisuales. Hay que llevar un
manejo de la coordinación de la capacitación y evaluar el curso de capacitación
para determinar qué tan útil fue, para volver a utilizarlo en un futuro.
Otras formas de retención del personal son los sistemas
de reconocimiento del personal, la compensación al personal (prestaciones).
Existen también factores negativos para la retención del personal, algunos de
ellos son: el descuido de la compensación en la fuerza laboral, es decir, la
equidad interna, también la falta de competitividad en el mercado de sueldos y salarios. Compensar
la evaluación del desempeño es muy importante ya que esto elevará el bienestar
de la empresa.
La persona que desarrolla bien sus funciones tiene la
oportunidad de llegar a obtener o crecer hacia otros puestos altos, debido a que su desempeño del día a día
demuestra su interés y esfuerzo en el trabajo y de esta manera puede
ascender de jerarquía.
Una empresa siempre tiene todo muy bien estructurado y
los ascensos de los colaboradores están perfectamente estructurados, ya que
existen redes de ascenso los cuales marcan los diferentes puestos que puede
aspirar un colaborador, dependiendo de su cargo y de las funciones que realiza.
Algunas empresas premian a sus colaboradores
implementando los planes de carrera para que estos empleados con alto potencial
se sigan desarrollando, es decir, puedan adquirir conocimientos y habilidades
para que obtengan mejores beneficios en la empresa.
-Carlos Llano:
“las cosas de calidad las hace gente de
calidad, y no al revés”.
Por lo tanto algunas empresas han implementado formar a los recursos humanos
con maestrías, diplomados, doctorados, es decir con mayor formación, con la
finalidad de que sean capaces de alcanzar
retos y así mejorar el funcionamiento y el desempeño organizacional. Otras de las formas es fomentar el desarrollo
social con programas, culturales, deportivos, familiares entre otros.
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