martes, 24 de octubre de 2017
miércoles, 20 de septiembre de 2017
miércoles, 16 de noviembre de 2016
RESUMEN CAP. 12
PARTE
V
Los procesos de desarrollo
de personas se relacionan estrechamente con la educación. La palabra educar
significa exteriorización, todo el modelo de formación, capacitación,
educación, entrenamiento y desarrollo debe garantizar al ser humano la
oportunidad de ser lo que puede ser a partir de sus propias potencialidades,
sean innatas o adquiridas.
Los procesos de desarrollo
implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de
personas y el desarrollo organizacional.
Los estratos menores, como entrenamiento y desarrollo de personal estudian
el aprendizaje individual u como aprenden y se desarrollan las personas.
El entrenamiento tiene mucho
que ver con el conocimiento. En el área de la información, el reconocimiento es
el recurso mas importante.
CONCEPTO DE ENTRENAMIENTO.
Algunos especialistas en RH
creían que el entrenamiento era un medio para educar a cada persona a su cargo
y desarrollar la fuerza laboral de la organización a partir de los cargos ocupados.
Existe una diferencia entre
entrenamiento y desarrollo de personas porque, aunque sus métodos de
aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal es diferente. Existen cuatro clases de cambio de
comportamiento logrado mediante el entrenamiento:
Transmisión de
informaciones: información sobre la organización, sus productos o servicios,
políticas, directrices, reglas y reglamentos y sus clientes.
Desarrollo de habilidades:
capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, maquinas
y herramientas.
Desarrollo de actitudes:
Cambio de las actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia
y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos.
Desarrollo de conceptos:
Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos
globales y amplios.
La mayoría de los programas
de entrenamiento se concentra en transmitir información al empleado sobre la
organización, sus políticas y directrices, reglas y procedimientos, misión y
visión organizacional, sus productos y
servicios, sus clientes y competidores.
El entrenamiento es un
proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas.
-Diagnóstico: inventario de
las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades
pueden ser pasadas, presentes o futuras.
-Diseño: elaboración del
programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.
-Implementación: aplicación
y conducción del programa de entrenamiento.
-Evaluación: verificación de
los resultados del entrenamiento.
La primera etapa del
entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento de la
organización, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de
ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y
descubrirlas. Las necesidades de
entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, es
decir, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello
que realmente sabe y hace.
Las necesidades de
entrenamiento se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como
a la posibilidad de alcanzar el nuevo
nivel de desempeño a que se pretende llegar.
El inventario de necesidades
de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de análisis.
-Análisis organizacional: a
partir del diagnostico de la organización, verificar los aspectos de la misión,
la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.
-Análisis de los recursos
humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuales son los
comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios
para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos
estratégicos de la organización.
-Análisis de la estructura
de cargos: a partir del examen de los requisitos y especificaciones de los
cargos, determinar cuales son las habilidades, destrezas y competencias que las
personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.
-Análisis del entrenamiento:
a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar como criterios para
evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento.
La segunda etapa del
proceso, relacionada con la planeación de las acciones de entrenamiento, es el
diseño del programa de entrenamiento, dicho programa debe estar asociado a las
necesidades estratégicas de la organización.
Conducción del programa de
entrenamiento:
-Conferencias: es un medio
de comunicación de una sola vía, en que el instructor presenta información
verbal a un grupo de oyentes.
-Instrucción programada:
Técnica utilizada para transmitir información en programas de entrenamiento. El
aprendizaje programado es una técnica para instruir sin la presencia e
intervención del instructor humano.
Las técnicas para
desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se dividen en
entrenamiento en el cargo y técnicas de clase.
El entrenamiento es una
forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje,
tanto en el diseño como en la implementación de programas formales e informales
de entrenamiento.
La etapa final es la
evaluación del programa de entrenamiento para comprobar su eficacia, es decir,
para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la
organización, las personas y los clientes.
Internamente lo que puede
proporcionar un programa de entrenamiento exitoso es:
Mejoramiento de la
eficiencia de los servicios
Aumento de la eficacia en
los resultados.
La educación corporativa se
enfoca en el desarrollo del cuadro del personal, para obtener resultados de los
negocios. Es un modelo diferente del entrenamiento tradicional, diseñado para
transmitir conocimientos específicos del tema en que la persona presente alguna
deficiencia, porque trae una visión mas amplia y a largo plazo.
Las empresas que privilegian
la educación corporativa crearon sus propias universidades:
Universidades corporativas:
estas empresas gana con las escuela en
casa, en vez de contar solo con los recursos ofrecido por el mercado, las
empresas fundaron sus propias ”universidades”
para implementar el perfeccionamiento constante de sus empleados.
RESUMEN CAP. 7
Gestión del capital humano
Las organizaciones no existen sin personas, el comportamiento se
caracteriza por diferencias individuales y de personalidad. Los conceptos
relativos a la naturaleza humana califican a las personas genéricamente y las
tratan como mercancías para justificar los medios de control; actualmente, las
organizaciones subrayan las diferencias individuales.
Principios
básicos del comportamiento individual
-Las personas tienen capacidades diferentes. Dos tipos de
comportamiento: innato (no se puede mejorar) y aprendido (es modificable). La
capacidad humana se puede describir como un continuo.
-Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas.
-Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento.
-Las personas perciben su ambiente en función de necesidades y
experiencias pasadas. Las personas actúan con base en su realidad.
Las personas reaccionan en forma emocional. La satisfacción de las
personas se deriva de aspectos de su entorno (salario, tarea asignada…)
Los comportamientos y las actitudes son provocados por muchos factores.
Las organizaciones pueden influir por dos vías:
a) Cambiar uno o varios de los principales
factores. Expectativas y ciertas habilidades aprendidas están abiertas a la
influencia.
b) Restringir las alternativas de conducta
individual.
Importancia de
las diferencias individuales y capital humano
Se deben evitar dos paradigmas: La imagen de espejo (todos son iguales a
mí) y la aceptación de estereotipos con base en el sexo u otras características.
Capital humano:
Las personas que una organización busca son sus
principales activos pero no basta con tener talentos, es necesario saber
aplicarlos y utilizarlos (esto depende del diseño y la cultura
organizacionales).
Es una cuestión de contenido (talentos) y de
contexto (diseño y cultura).
Diferencias
individuales en aptitudes
-La aptitud es la predisposición innata para determinadas tareas, el
potencial.
-Se clasifican en físicas y cognitivas.
Tres
dimensiones:
-Fuerza muscular: capacidad para ejercer
presión muscular, despliegue rápido de fuerza sin fatigarse.
-Resistencia cardiovascular: capacidad de
mantener una actividad física durante un periodo largo de tiempo.
-Calidad del movimiento: capacidad de flexionar
o entender los miembros del cuerpo.
Aptitud
Cognitiva
•
La comprensión verbal
•
La habilidad cuantitativa
•
La capacidad de raciocinio
•
La visualización espacial
Las pruebas psicológicas presentan dos características importantes
-Validez:
Capacidad de una prueba para pronosticar adecuadamente la variable que pretende
medir.
-Precisión:
Capacidad de la prueba de presentar resultados semejantes en varias
aplicaciones a una misma persona.
Diferencia de personalidad entre los individuos
Cada persona actúa
de determinada manera en situaciones semejantes, posee su propio conjunto
diferenciado de rasgos de personalidad.
Las cinco dimensiones de la personalidad
1. Extraversión:
Relevante para algunos puestos, como vendedores y gerentes, pero su nivel de
confiabilidad es bajo.
2.
Ajuste emoción:
3.
Afabilidad
4. Sentido de
responsabilidad: Única dimensión válida como indicador del éxito en diversos
puestos.
5.
Apertura e interés
Las
competencias esenciales
Para que una competencia sea considerada básica para la organización
debe cumplir 3 condiciones:
-Valor percibido por los clientes
-Diferenciación de sus
competidores
-Capacidad de expansión
Estrategias
para fomentar el conocimiento, las habilidades y capacidades de las personas y
cultura de aprendizaje:
Seleccionar
candidatos con gran potencial para aprender.
Promover la
rotación de puestos en cada área.
Admitir y
ascender personas con gran capacidad para aprender. Sustituir a los que no
aprenden.
Programas
de capacitación y desarrollo
Utilizar
recordatorios de experiencias.
Las competencias que exigen las organizaciones
en los nuevos entornos de negocios son:
-Aprender a aprender.
-Comunicación
y colaboración
-Raciocinio
creativo y resolución de problemas.
-Conocimiento
tecnológico
-Conocimiento
de los negocios globales
-Desarrollo
del liderazgo
Autoadministración
de la carrera
Los
beneficios de la diversidad:
-Mayor probabilidad de encontrar
soluciones creativas, originales e innovadoras
-Proyección de una imagen ética al
rechazar prejuicios
-Mayor probabilidad de obtener lealtad
de los asociados
-Mayor probabilidad de disposición de
poner empeño en la organización
-Mayor probabilidad de que los asociados
desarrollen iniciativa, autonomía y responsabilidad
-Posibilidad de fomentar un clima de
trabajo que estimule el crecimiento de las personas
-La organización como agente de un
verdadero cambio social.
Capacidad intelectual
Capital
interno: Estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas
administrativos.
Capital
externo: estructura externa, relaciones con los clientes y proveedores,
reputación o imagen de la empresa.
Capital humano: formado por la gente, sus
talentos y competencias.
RESUMEN CAP. 13
ATRACCION Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN
Para una organizaciónn
industrial los procesos fundamentales que le permiten conseguir sus objetivos
son:
-El
proceso de producción o transformación de materiales.
-El
proceso de comercialización de sus productos y servicios.
-El
proceso de investigación y desarrollo de nuevos productos y servicios.
-El
proceso de financiamiento.
-El
proceso de desarrollo de la organización.
-EL
proceso de desarrollo del personal que integra la empresa.
El proceso de desarrollo del
personal de la organización está constituido por dos subprocesos:
-La atracción de personal para
que llegue a formar parte de la institución.
-La retención y desarrollo del
mismo. Implica 3 elementos:
-El desarrollo personal en cuanto a habilidades, conocimientos, actitudes,
visión y posibilidades de cada una de las personas que la integran.
-El reconocimiento a las aportaciones, los logros, los esfuerzos y los
méritos de dichas personas.
-El crecimiento, considerado como la posibilidad de la persona de realizar
siempre actividades retadoras, novedosas y gratificantes.
La valoración de las
instituciones es muy distinta dependiendo de sus fines, de su ambiente interno,
de su prestigio en la comunidad es un punto de partida vital en la consideración del tipo de personas que pueden
sentirse atraídas a colaborar con una organización que pretende hacerse de los
mejores trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general.
En una encuesta realizada a jóvenes universitarios, se les preguntó cuáles
eran las tres empresas que les parecían más atractivas para trabajar en ellas. Más de la quinta parte de los
estudiantes opinaron que quisieran trabajar en Coca Cola. En orden descendente,
las otras cuatro empresas más atractivas resultaron: IMB, Probursa, Procter
& Gamble y American Express. Entre los factores que les parecían más atractivos resultaron los
siguientes: 1) la oportunidad de crecimiento; 2) ingresos adecuados y la oportunidad
de desarrollar su potencial; 3) horarios accesibles; 4) el ambiente de trabajo,
y 5) el prestigio de la empresa.
El subproceso de la atracción de personal implica los
siguientes procedimientos o ciclos de trabajo:
Vacante, Requisición,
Perfil del puesto, Reclutamiento, Pre solicitud, Solicitud, Entrevista inicial,
Exámenes psicométricos, Exámenes de aptitudes, Entrevista especializada, Examen médico, Estudio socioeconómico, Contratación,
Inclusión en la nómina, Alta ante las autoridades, Preparación de su
vinculación total, Integración al desarrollo.
VACANTE
La vacante es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye
el disparador del subproceso. Las razones por las cuales se puede tener un
puesto vacante son:
-Se crea un puesto nuevo definido en la organización.
-Por una necesidad temporal
de la organización.
-La salida, promoción o
transferencia de una persona, cuyo puesto requiere ser reemplazado.
-La contratación indiscriminada del personal
sin un control adecuado puede conducir a un incremento considerable en los
gastos de operación.
-La resistencia a cubrir la vacante provoca incrementos en los costos,
debido a que se genera mayor presión en el personal de planta que debe suplir
las funciones del puesto no ocupado, provoca que se pague tiempo extra o
incrementa las demoras en la prestación de servicios, flujos de información,
etc.
LA REQUISICIÓN DEL PERSONAL
Es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese
momento dentro del grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta.
Permite controlar el número de
vacantes que se encuentran en proceso de ser cubiertas.
PERFIL DEL PUESTO
Se elaboran
generalmente antes de requerir que se cubra una vacante
Debe ser realista
-El perfil se elabora
a partir de un insumo que proporciona la función de métodos y procedimientos, y
que consiste en la determinación de los procesos y procedimientos de trabajo en
que interviene el puesto en cuestión.
-La mejor manera de
crear los perfiles de un puesto es a partir de un análisis detallado de los
procesos y procedimientos de trabajo
-Un perfil del puesto
se conforma estableciendo reuniones con un grupo de empleados que actualmente
se desempeña con éxito en el puesto que se desea cubrir.
-Los perfiles de
puesto pueden ir acompañados de un par de análisis más, que son importantes
para proporcionar información de calidad a cada candidato.
RECLUTAMIENTO
PRESOLICITUD
Se emplea en algunas
organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos que llegan a sus
puertas.
SOLICITUD
Ayudará entonces a completar
la información y nos servirá de guía para la entrevista que vamos a realizar y
Se incorporan datos que resultan adecuados para identificar la historia del
candidato.
ENTREVISTA INICIAL
Realizada por: Departamento de
reclutamiento y de selección o por personas que desempeñan esa función.
Su propósito es
Profundizar en aspectos generales del candidato. Para investigar si el
candidato reúne los requisitos que se solicitan, Utiliza la solicitud de empleo
como guía para preguntas
Esta entrevista puede
ser:
Cerrada: Guión preestablecido.
Abierta: Sigue el curso mismo de la conversación, sin
guía prediseñada.
Mixta: combinación de ambas.
PASOS PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
-Preparación
-Entrevista
-Canalización
EXAMENES PSICOMETRICOS
Desde la segunda guerra
mundial se popularizó el uso de estos.
Durante muchos años
las organizaciones basaron la elección de sus altos ejecutivos fundamentalmente
en el llamado “coeficiente intelectual”.
Los instrumentos de
mayor uso en nuestro país fueron el MOSS y el FIRO-B
Hoy, gracias al campo
de la inteligencia emocional sabemos que es más importante la habilidad de la
persona para establecer redes de apoyo a su trabajo y que la habilidad para
lograrlas depende muy poco o nada de los puntos obtenidos en los test.
Los exámenes de
aptitud se realizan como un complemento de psicometría.
Se realiza la entrevista
específica, realizada por el jefe, Se realiza con el propósito de comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la
vacante posee los conocimientos y las habilidades
necesarios.
Se aplica un examen
médico, estudio socioeconómico y se da la contratación; después de este paso
debes saber sobre confidencialidad de la información.
Inclusión en la nómina,
alta ante las autoridades, preparar la vinculación total, integración al
desarrollo e interrelaciones con factores organizacionales.
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